Il 06 giugno si avvicina e la Direttiva UE n°2023/970 in tema di trasparenza salariale (Pay Transparency Directive) bussa alle porte.

L’obbiettivo è altamente prestigioso: ridurre il divario retributivo tra generi, con termine ultimo per il recepimento da parte degli stati membri al 07 giugno 2026.

Il Bel Paese, dopo un periodo di silenzio ad ampio raggio, ha acceso i motori e il 05 febbraio 2026 il Consiglio dei Ministri ha approvato in esame preliminare lo schema di decreto legislativo reso pubblico pochi giorni prima.

Successivamente, l’11 marzo 2026, le Commissioni Parlamentari XI della Camera e X del Senato consegnano parere favorevole, con qualche suggerimento.

Ma di cosa stiamo parlando? Come dobbiamo procedere?

Cerchiamo di fare un punto pratico e concreto.

LA TRASPARENZA RETRIBUTIVA  

La Direttiva UE n°2023/970 del 10 maggio 2023, destinata a essere recepita nell’ordinamento nazionale, si propone di contrastare le disparità di trattamento di genere mediante la “trasparenza retributiva e i relativi meccanismi di applicazione“, affrontando una materia che è già stata oggetto, direttamente o indirettamente, di interventi normativi tuttora vigenti, riconducibili al più ampio ambito della parità di trattamento tra lavoratori e lavoratrici.

In effetti, sostenere come l’eguaglianza retributiva tra uomini e donne sia un principio contemporaneo, è una affermazione falsa.

Il primo significativo atto normativo volto a impedire che il genere possa determinare una penalizzazione sotto il profilo retributivo è rappresentato dall’articolo 16 della Legge n. 300 del 20 maggio 1970 (Statuto dei Lavoratori), il quale dispone che “È vietata la concessione di trattamenti economici di maggior favore aventi carattere discriminatorio“.

La nozione di discriminazione, delineata precedentemente nell’articolo 15 dello stesso Statuto, può essere “politica, religiosa, razziale, di lingua o di sesso, di handicap, di età, di nazionalità o basata sull’orientamento sessuale o sulle convinzioni personali“. Entrambi gli articoli, che recepiscono e articolano nell’ordinamento interno i principi generali in tema di parità di trattamento già presenti nella Convenzione ILO n. 111/1958 nonché nell’articolo 37 della Costituzione, sono assistiti da un apparato sanzionatorio che prevede, a carico del datore di lavoro inadempiente, “il pagamento, a favore del fondo adeguamento pensioni, di una somma pari all’importo dei trattamenti economici di maggior favore illegittimamente corrisposti nel periodo massimo di un anno“.

Il carattere imperativo della loro disciplina comporta la nullità degli atti adottati in contrasto con le disposizioni medesime, determinando effetti civilistici da valutarsi in relazione alle specifiche fattispecie concrete.

Non solo: a seguito della Legge n. 300/1970, il quadro normativo è stato successivamente arricchito da ulteriori interventi legislativi volti a rafforzare la tutela della parità retributiva di genere, tra cui:

• la Legge n.903 del 9 dicembre 1977, poi trasposta nel Codice delle pari opportunità di cui al D.lgs. 11 aprile 2006, n. 198;
• il D.lgs. n.104 del 27 giugno 2022, c.d. Decreto Trasparenza, modificativo del D.lgs. n.152 del 26 maggio 1997 relativo agli obblighi di informazione del lavoratore in merito alle condizioni applicabili al contratto o al rapporto di lavoro.

Giusto per concludere, il codice delle pari opportunità vieta (art. 28 comma 1), peraltro riprendendo i contenuti degli artt.2 e 3 della Legge n.903 del 9 dicembre 1977, “qualsiasi discriminazione, diretta e indiretta, concernente un qualunque aspetto o condizione delle retribuzioni, per quanto riguarda uno stesso lavoro o un lavoro al quale è attribuito un valore uguale“. A seguire l’articolo 29 che censura “qualsiasi discriminazione fra uomini e donne per quanto riguarda l’attribuzione delle qualifiche, delle mansioni e la progressione nella carriera“.

LA DIRETTIVA E LE FUTURE REGOLE

Veniamo dunque alla direttiva in trattazione.

Adottata il 10 maggio 2023, la stessa muove dalla volontà  di superare l’inefficacia pratica del principio di parità retributiva sancito dall’art. 157 TFUE e già sviluppato dalla Dir. CE 54/2006.

Dobbiamo prendere atto di come, nonostante una proliferazione normativa, i dati consegnano un quadro impietoso, di disallineamento retributivo nell’ambito del lavoro di pari valore (tema caro alla direttiva, meno alla posizione Italiana, come vedremo).

Tagliando con l’accetta, gli obblighi connessi alla trasparenza retributiva sono di due matrici:

1. obblighi in fase di reclutamento
2. obblighi in costanza del rapporto di lavoro

Partiamo dall’assunzione. In questa sede sarà necessario fornire ai candidati ad un impiego informazioni quali

• la retribuzione iniziale e la relativa fascia da attribuire alla posizione;
• le disposizioni del CCNL applicate al datore di lavoro.

Sarà inoltre vietato chiedere al candidato informazioni sulla retribuzione percepita al momento del colloquio o nel corso dei precedenti rapporti di lavoro.

Sul fronte dei rapporti di lavoro vigenti la partita è bella tosta.

Al fine di dimostrare il rispetto dei principi di parità di retribuzione il datore di lavoro dovrà

• utilizzare sistemi retributivi basati su parità di retribuzione per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore;
• osservare sistemi di valutazione e classificazione professionale neutri sotto il profilo del genere;
• utilizzare criteri oggettivi e neutri concordati con i rappresentanti dei lavoratori che includano le competenze, l’impegno, le responsabilità e le condizioni di lavoro, nonché qualsiasi altro fattore pertinente al lavoro o alla posizione per individuare le categorie di lavoratori che svolgono un lavoro di pari valore.

Quello che spaventa maggiormente è la possibilità che un lavoratore / trice possa chiedere informazioni in relazione al proprio livello retributivo individuale ovvero quelli MEDI, ripartiti per sesso, delle categorie di lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un “lavoro di pari valore”.

In tal senso, i datori di lavoro saranno tenuti a fornire informazioni circa:

• divario retributivo medio di genere nelle componenti retributive fisse, complementari e variabili: la differenza tra i livelli retributivi medi corrisposti da un datore di lavoro ai lavoratori di sesso femminile e a quelli di sesso maschile, espressa in percentuale del livello retributivo medio dei lavoratori di sesso maschile;
• divario retributivo mediano di genere nelle componenti retributive fisse, complementari e variabili: la differenza tra il livello retributivo mediano dei lavoratori di sesso femminile e il livello retributivo mediano dei lavoratori di sesso maschile di un datore di lavoro, espressa in percentuale del livello retributivo mediano dei lavoratori di sesso maschile;
• percentuale di lavoratori di sesso femminile e maschile che ricevono componenti complementari e variabili;
• percentuale di lavoratori di sesso femminile e di sesso maschile in ogni quartile retributivo (ossia, «ciascuno dei quattro gruppi uguali in cui i lavoratori sono suddivisi in base al loro livello retributivo, dal più basso al più elevato»);
• divario retributivo di genere tra lavoratori per categorie di lavoratori ripartito in base al salario o allo stipendio normale di base e alle componenti complementari o variabili.

Non solo. Il datore di lavoro è tenuto ad eseguire, in cooperazione con i rappresentanti dei lavoratori, una valutazione congiunta delle retribuzioni qualora sussistano tutti i seguenti requisiti:

• Gap del livello retributivo medio tra i lavoratori di sesso femminile e di sesso maschile pari ad almeno il 5% in una qualsiasi categoria di lavoratori;
• Il gap non è motivato sulla base di criteri oggettivi e neutri sotto il profilo del genere;
• il datore di lavoro non ha corretto tale gap entro 6 mesi dalla data di comunicazione delle informazioni sulle retribuzioni.

In caso di violazione di diritti o obblighi connessi al principio di parità della retribuzione, le autorità competenti o gli organi giurisdizionali potranno emettere, su richiesta del lavoratore e a spese del datore di lavoro:

• un provvedimento che ponga fine alla violazione
• un provvedimento per adottare misure volte a garantire che i diritti e gli obblighi connessi al principio della parità di retribuzione siano applicati
• risarcimento del danno subito.

Il tutto condito dall’inversione dell’onere probatorio (ovvero non sarà la lavoratrice a dover provare la discriminazione ma l’azienda a sostenere la sua assenza).

E LA NORMA ITALIANA?

Nell’attesa di un testo approvato, lo schema italiano e la direttiva UE divergono per almeno tre tematiche:

• la prima riguarda il campo di applicazione. Mentre la direttiva si riferisce generalmente a tutti i lavoratori titolari di un contratto o rapporto di lavoro (in senso generale) il Bel paese ha riferito il campo di applicazione solo al lavoro subordinato (con esclusione, peraltro, dell’apprendistato e del lavoro domestico);
• la seconda è la partita più grossa. Il concetto di “lavoro di pari valore”.

Se la direttiva richiamava “competenze, l’impegno, le responsabilità, condizioni di lavoro, nonché, se del caso, qualsiasi altro fattore pertinente al lavoro o alla posizione specifici” e impone una valutazione concreta del ruolo, la normativa italiana vira sui contratti collettivi e la loro classificazione.

Quindi il concetto di pari valore sarebbe uguale al pari livello contrattuale.

Ciò non di meno, in un mondo idealtipico in cui dovessimo trovarci in presenza di sole retribuzioni tabellari, dove ogni inquadramento risulti corretto, senza superminimi o nemmeno un’auto in uso promiscuo, probabilmente potremmo parlare di presunzione di conformità. Ma la vita e le dinamiche aziendali sono assai diverse dalla teoria ed il riferimento alla contrattazione collettiva appare forzato e non ossequioso della direttiva UE.

• Ia terza riguarda la nozione di retribuzione. La direttiva utilizza una visione olistica del sistema retributivo, nei fatti considerando ogni istituto anche in natura o complementare.

Lo schema italiano recepisce tale impostazione, ma sancisce una esclusione dei “trattamenti economici individuali non strutturali quali componenti retributive riconosciute su base personale, discrezionale o temporanea non generalizzate all’interno della medesima categoria di lavoratori e fondate su criteri oggettivi individuali”

Circostanza davvero difficile da capire. Un premio una tantum, quindi?

CONCRETAMENTE

C’è poi una cosa che stona.

Ma concretamente cosa è la trasparenza retributiva?

Un azzardo potremmo farlo. Si tratta di un documento aziendale (sebbene nessuna norma ad ora lo definisca tale) a merito del quale si dimostri che, dall’esame dei dati retributivi e delle politiche retributive aziendali, non ci sono concretamente fenomeni di discriminazione retributiva.

Il che non significa che tutti devono avere la stessa retribuzione, ma solo che quei trattamenti non violano i principi di genere.

Manca poco all’attuazione. Siete pronti?

Autore: Dr. Dario Ceccato – Founder Ceccato Tormen & Partners