TRASPARENZA SALARIALE:

La selezione del personale cambia volto per garantire equità sin dal primo contatto. Le aziende dovranno integrare nei processi di recruiting informazioni retributive chiare e coerenti.

Informazione anticipata: I candidati hanno il diritto di conoscere la retribuzione iniziale o la fascia retributiva prevista per la posizione già nella fase di annuncio o prima del colloquio.

Divieto di indagine sulla RAL:

Il datore di lavoro non può più chiedere informazioni sulla retribuzione percepita nei rapporti precedenti. Questa misura serve a rompere il ciclo di trascinamento di eventuali disparità salariali pregresse.

Matching di qualità:

Un recruiting trasparente attrae candidati più qualificati e in linea con il ruolo, riducendo drasticamente le incomprensioni nella fase finale della trattativa.

La Direttiva introduce strumenti concreti di tutela che rendono le politiche retributive leggibili e confrontabili.

Accesso ai dati medi: Ogni lavoratore ha il diritto di richiedere e ricevere informazioni per iscritto sui livelli retributivi medi, suddivisi per genere, per le categorie di colleghi che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore.

Criteri oggettivi di crescita: I parametri utilizzati per determinare stipendi, aumenti e progressioni di carriera devono essere oggettivi, documentabili e neutri rispetto al genere.

Fine del segreto salariale: Viene vietata qualsiasi clausola contrattuale che impedisca ai lavoratori di divulgare o discutere la propria retribuzione ai fini della parità salariale.

Le imprese sono chiamate a un monitoraggio costante e trasparente del divario retributivo interno.

Comunicazione periodica: Le aziende con almeno 100 dipendenti dovranno comunicare i dati sul divario retributivo con cadenza definita (annuale per le realtà oltre i 250 dipendenti, triennale per quelle tra 100 e 249).

Soglia di allerta del 5%: Se dall'analisi emerge un divario salariale superiore al 5% non giustificato da fattori oggettivi, l’azienda è obbligata ad attivare una valutazione congiunta e ad adottare immediate misure correttive.

Prevenzione del rischio: Anche per le micro e piccole imprese, avviare un monitoraggio spontaneo permette di individuare squilibri, prevenire contenziosi e migliorare la reputazione del brand.

Non si confrontano più solo i ruoli identici, ma tutte le mansioni che hanno lo stesso peso strategico per l'azienda.

Sistemi di inquadramento chiari È necessario definire criteri che tengano conto di competenze, responsabilità, sforzo e condizioni di lavoro, assicurando che non ci siano pregiudizi di genere nella valutazione.

Governance HR rafforzata: La revisione dei criteri di inquadramento permette di mettere ordine nei processi decisionali e di rendere le politiche salariali difendibili in caso di controlli.

Sinergia con la Certificazione: Questo lavoro tecnico sui dati retributivi costituisce la base operativa ideale per ottenere e mantenere la Certificazione della Parità di Genere (UNI/PdR 125:2022).