gender pay gap: come leggerlo in azienda

Il Gender Pay Gap indica la differenza media tra le retribuzioni percepite dagli uomini e quelle riconosciute alle donne. Per un’azienda, tuttavia, calcolare una percentuale generale non è sufficiente: il dato deve essere analizzato considerando ruoli, livelli, responsabilità, anzianità, componenti variabili e opportunità di carriera.

Leggere correttamente il Gender Pay Gap significa comprendere dove nasce il divario, quali fattori lo determinano e se le differenze riscontrate sono sostenute da criteri oggettivi, documentabili e neutrali rispetto al genere.

Il dato medio è solo il punto di partenza

Il divario retributivo complessivo può dipendere dalla diversa distribuzione di uomini e donne all’interno dell’organizzazione. Se le donne sono maggiormente presenti nei livelli iniziali e meno rappresentate nei ruoli manageriali, la differenza media può risultare significativa anche quando le persone con lo stesso inquadramento ricevono una retribuzione simile.

Questo dato può quindi evidenziare non soltanto disparità salariali dirette, ma anche ostacoli nelle progressioni di carriera, nell’accesso alle posizioni decisionali o nell’assegnazione delle responsabilità.

Quali elementi analizzare?

Una valutazione efficace deve prendere in considerazione la retribuzione fissa e tutte le ulteriori componenti economiche: premi, bonus, indennità, maggiorazioni, benefit e sistemi di incentivazione.

Il confronto deve essere effettuato tra persone che svolgono lo stesso lavoro oppure un lavoro di pari valore. Non basta verificare il titolo professionale: occorre valutare le mansioni considerando competenze richieste, responsabilità, impegno e condizioni di lavoro.

È inoltre utile analizzare:

• la presenza di uomini e donne nei diversi livelli;
• i tempi medi di avanzamento professionale;
• la frequenza degli aumenti;
• la distribuzione di premi e benefit;
• l’accesso alla formazione e agli incarichi strategici.

Ogni differenza è discriminatoria?

Una differenza retributiva non rappresenta automaticamente una discriminazione. Può essere giustificata da esperienza, responsabilità, risultati misurabili o competenze specialistiche. L’azienda deve però poter dimostrare che le proprie decisioni derivano da criteri chiari, coerenti e applicati nello stesso modo a tutte le persone.

Le maggiori criticità emergono quando stipendi e aumenti dipendono da trattative individuali, valutazioni informali o decisioni non documentate.

Trasformare l’analisi in un’opportunità

Con il recepimento della Direttiva UE 2023/970, la trasparenza retributiva assume un ruolo centrale. Analizzare il Gender Pay Gap consente di individuare squilibri, prevenire contenziosi e definire politiche retributive più eque.

Formalizzare le fasce salariali, stabilire criteri trasparenti per aumenti e promozioni e monitorare gli indicatori rafforza la fiducia delle persone e sostiene il percorso verso la Certificazione della Parità di Genere UNI/PdR 125:2022.